Negociación salarial por empresa

No todas las empresas son iguales. Unas optan por utilizar más tecnología, mientras que hay otras que prefieren incorporar más mano de obra, estas últimas quizá lo hacen porque no tienen capital suficiente.

Por otro lado, existen empresas de todo tamaño. Las grandes (son muy pocas), las medianas, muchas de las cuales se confunden con las pequeñas, y las micro. Un trabajo de investigación del economista Luis Baudoin, subdivide el segmento de la pequeña industria como “superior” e “inferior”. La superior, según él, corresponde a la mediana industria.

En promedio las microempresas emplean entre una y cinco personas y tienen ventas anuales de 855.000 bolivianas. Las pequeñas incorporan entre cinco y 14 trabajadores y venden en promedio 4,2 millones de bolivianos. Las medianas, por su parte, emplean aproximadamente entre 15 y 49 empleados y realizan ventas de alrededor de 17 millones de bolivianos. Las empresas grandes son aquellas que tienen en su planilla a más de 250 trabajadores y facturaciones que pasan de los 2.000 millones de bolivianos,

Se dice que el 95% de las empresas en Bolivia son microempresas, el 45, pequeñas, 0,8%, medianas y sólo el 0,2 por ciento son grandes.

Ahora bien, la productividad está relacionada con el tamaño de la empresa. Las más grandes tienen una productividad laboral 25 veces mayor que la de las microempresas. En otras palabras, en Bolivia también se cumple lo que se observa en otros países: que la productividad está relacionada con el tamaño de la empresa, especialmente las que optan por más capital que mano de obra.

Cuando el Gobierno fija un nivel de salario mínimo y por añadidura el incremento del salario básico (siendo que la Ley General del Trabajo solo autoriza fijar el salario), se basa en la productividad de las grandes empresas, cuando en realidad entre una microempresa y una grande no solo hay diferencia en el número de trabajadores sino que niveles de capacitación.

La Central Obrera Boliviana (COB), en representación de todos los trabajadores asalariados del país, sólo se refiere al porcentaje que sus dirigentes consideran que debe ser elevado el salario; por su lado, los empleadores también discuten bajo esa lógica, cuando se debería discutir en forma tripartita una nueva metodología del incremento salarial.

Desde la fundación de la OIT en 1919, se ha reconocido a la negociación colectiva como un instrumento al servicio de la justicia social y reconoce la obligación de fomentar la negociación colectiva. Para ello se aprobó en 1948 el Convenio 87, de libertad sindical, y en 1951 el Convenio 98, de negociación colectiva, y el 154, sobre la promoción de la negociación colectiva.

En la práctica en Bolivia el concepto de la negociación colectiva solo está reconocida en la Ley General del Trabajo y, como instrumento de lucha laboral, en la Tesis de Pulacayo, pero en la realidad no se aplican, pues las organizaciones, federaciones y confederaciones laborales prefieren la acción directa del conflicto; las organizaciones empresariales hasta hace muy pocos años estaban impedidas por sus estatutos de negociar temas laborales. Ahora ellos cambiaron.

Dada la heterogeneidad del tejido empresarial, se hace poco práctico fijar un salario que tenga que cumplir todas las empresas formales. Las grandes quizá puedan otorgar un incremento salarial mayor al fijado, pero para las empresas chicas seguramente es un nivel que exceden sus posibilidades. Por lo tanto, no es democrático ni práctico y lo que provoca es que las empresas pequeñas que bordean la informalidad, opten por ese estatus.

Lo más práctico es que solo se fije el salario mínimo luego de las consultas respectivas y que la negociación del básico sea negociada en cada empresa.